Como comenté en el post anterior “Algunos
consejos sobre ofertas de empleo para ópticos optometristas”, el tema
incentivos, se merece un artículo propio, así que aquí está.
En mi opinión y según mi experiencia, la incentivación es positiva,
mejora el rendimiento de los empleados y los fideliza, aumenta las ventas y
mejora la satisfacción del cliente.
A continuación escribo varios comentarios y
consejos que ofrezco desde mi experiencia con la gestión de personal:
1.
Los incentivos deberían estar basados en objetivos
claros, medibles, alcanzables, acordados y revisables. Comentémoslo:
a.
“Alcanzar una venta de 20000€ en marzo” es un
objetivo claro.
b.
“Alcanzar una venta de 20000€ en marzo” es un
objetivo medible
c.
“Alcanzar una venta de 20000€ en marzo” es un
objetivo alcanzable si, p.e., el año anterior en ese mismo mes se hizo 18000€
(sería un 10% más) y la coyuntura económica general y de crecimiento del sector
y de la propia óptica lo permiten. No es un objetivo alcanzable si, p.e., el
año anterior se hicieron 10000€, las condiciones no acompañan ni se da alguna
herramienta extra al empleado para que lo consiga.
d.
“Alcanzar una venta de 20000€ en marzo” es un
objetivo acordado si, p.e., nos sentamos con el empleado en cuestión a finales
del año anterior, se le presentaron los números de la empresa y el plan general
de ventas, se le dieron herramientas suficientes y se acordó (a ser posible en
un documento firmado por ambas partes) que esa era el objetivo.
e.
Al finalizar el primer trimestre, o semestre, o
cuando se acuerde entre ambas partes, o cuando se considere necesario, responsable
y empleado deberían sentarse a revisar los datos hasta la fecha y, si fuese
necesario, subir o bajar los objetivos y establecer modificaciones en el plan
comercial de la empresa, en las ofertas a clientes o cualquier modificación que
se considere necesaria para reconducir los resultados en la dirección deseada.
2.
Debería existir un documento, tipo contrato,
firmado y acordado por ambas partes de manera privada y confidencial, y lo más
detallado posible en cuanto a:
a.
Objetivos de ventas: generales de la empresa,
personales del empleado, especiales en cuanto a familia o producto concreto que
nos interese, incluyendo el objetivo numérico.
b.
Otros objetivos (si procede): es posible que por
iniciativa propia o del empleado se acuerde la inclusión de uno, o varios,
objetivos que no sean de venta, y es bueno siempre que sea acordado y que
beneficie a la empresa, al igual que los de venta, deben ser claros, medibles,
alcanzables, acordados y revisables.
c.
Condiciones: en el documento debería incluirse cómo
y cuándo se va a medir y cómo y cuándo se va a pagar, y qué condiciones se
tienen que cumplir para el pago.
d.
Revisión: en el documento se debería incluir las
fechas en las que se deberían revisar los objetivos para establecer, si fuese
necesario, nuevos objetivos, aportar herramientas adicionales o cualquier plan
de contingencia que fuese necesario para seguir en la dirección correcta.
3.
El plan de incentivos al personal debería servir
para mejorar el rendimiento de los empleados, aumentar las ventas y la satisfacción
de los clientes finales y nunca para, por ejemplo:
a.
Enrarecer el ambiente o enfrentar a los
empleados: para ello mi consejo es no hacer “públicos” dichos objetivos o los
resultados de ventas de los empleados (ejemplo nefasto que nunca debería
practicarse desde mi punto de vista: listado de más a menos de los empleados
según sus ventas). Asimismo, el plan de incentivos debería ser personal,
negociado exclusivamente con el empleado en cuestión en privado y con base en
sus características y capacidades y el pago de los incentivos debería hacerse
según alcanzase el objetivo en cuestión, ni antes, ni después.
b.
Que ocurra dejación de funciones: creo que hay
que tener especial cuidado con esto, es humano que si se establecen unos objetivos
de venta concretos y atractivos para el empleado, sus esfuerzos tiendan a centrarse
en conseguirlos y corremos el peligro que deje de lado funciones del día a día
que no inciden directamente en dichos objetivos pero sí en la calidad del
servicio que se presta en la empresa, por poner algún ejemplo, el llevar al día
el fichero de clientes, hacer los pedidos a proveedores, montaje de gafas o
cualquier función del día a día. Para evitar esto creo que se debería
establecer que es condición para acceder al cobro de incentivos que no haya
dejación de funciones, incluso debería constar por escrito.
4.
Herramientas para la ayuda a la consecución de
objetivos, revisión, rectificación, mejora continua. Como se ha comentado, en
el documento acordado por responsable y empleado, deberían constar:
a.
Las herramientas que se ponen a disposición del
empleado para conseguir los objetivos pactados, por ejemplo campañas y ofertas
al consumidor final, cursos de formación, etcétera.
b.
Las fechas de revisión de los objetivos o de
cada objetivo si por sus características se tratan por separado en cuanto a
tiempos.
c.
El responsable debería tener preparados planes
de contingencia, propuesta de revisión de objetivos si fuese posible y
previsible, así como involucrar al empleado no sólo poniendo en su conocimiento
el objetivo que por necesidad hay que revisar, sino reclamar propuestas y
opiniones sobre el tema. Esto, como es natural, NO debe constar en el documento
de acuerdo pero sí debe estar previsto por el responsable.
d.
Mejora continua: esto tampoco debe constar en el
“contrato”, pero el responsable debería tomar nota de lo aprendido para mejorar
acuerdos y procesos, aplicando los cambios en el futuro.
5.
Importe de los incentivos: esta decisión es muy
personal y debe tomarla cada uno, por eso no me voy a extender y sólo comentaré
que. por mi experiencia personal, no debería ser inferior, en total anual, al
10% del salario bruto, ni debería superar el 30% del mismo, y ni que decir
tiene que, en cualquier caso, el beneficio por ventas obtenido en el cálculo de
los objetivos debe cubrir con creces dicho pago, si no es así, la empresa no se
beneficiaría en nada.
6.
Creatividad, escucha activa y justicia: en este
último punto os animo a:
a.
Ser creativos: por ejemplo, el incentivo que seguramente
es más valorado por los empleados es el económico, pero no siempre, es posible
que en el Plan de Incentivos que pactemos con el empleado, y siempre teniendo
en mente el beneficio de la empresa, no enrarecer ni enfrentar a los empleados,
etc, el pago de incentivos por objetivo conseguido podría ser, por ejemplo,
mediante un viaje pagado, un curso de formación que requiera el empleado,
tiempo libre adicional a sus vacaciones o muchas otras cosas…
b.
Practicar la escucha activa: el responsable de
la óptica debería practicar siempre la escucha activa, pero aun más en el
análisis y la revisión de objetivos y pago de incentivos, para atajar malos
entendidos, para que todo el mundo se sienta tratado con justicia y bien pagados
sus esfuerzos y para mejorar procesos y planes futuros.
c.
Justicia: este punto es complicado pero vital y
por eso remarcaba más arriba la importancia de tratar cada Plan de Incentivos
en privado y garantizando la confidencialidad. Cuando se establecen objetivos
hay que ser justo y valorar las capacidades y aptitudes de cada uno (no todos
vendemos igual de bien), por eso es importante el acuerdo y el aportar las herramientas
que cada uno necesite para desarrollar mejor su Plan de Incentivos personal,
por ejemplo, un vendedor experimentado no necesitará formación en ventas pero
sí un buen plan comercial para aplicar y herramientas “avanzadas” que le ayuden
a aumentar el valor de cada venta, sin embargo un principiante en ventas
seguramente necesite formación en ventas, y herramientas más básicas,
seguramente también el primero pueda afrontar un objetivo de ventas alcanzable
pero ambicioso con éxito y con el principiante deberíamos ser más comedidos.
Como es lógico, el premio para ambos deberá estar en consonancia con el
beneficio que obtenga la empresa.
Como siempre digo, Asesvision 3.0, S.L. tiene como objetivo ayudar a que, cada día, la óptica familiar sea un poco más competitiva. Espero que esta publicación sirva a tal propósito y os sea de utilidad.
