Pago por rendimiento en óptica - mi opinión

Desde que gestiono este blog y el Grupo de compras y acciones conjuntas - Asesvision, he recibido muchas veces consultas de compañeros que están pensando en incentivar a sus empleados de acuerdo a su rendimiento pero tienen dudas de cómo hacerlo, por eso he pensado en escribir mi opinión y lo primero que puedo decir es que yo siempre he considerado que cobrar según rendimiento es algo muy útil y puede conseguirse una gran involucración del empleado en el buen funcionamiento de la empresa, y que debe hacerse desde la mayor transparencia, acuerdo mutuo, negociación y apoyo. Estos son los puntos que he extraído con mi propia experiencia:


1) Los objetivos siempre deben ser acordados/ negociados entre empleado y jefe directo.







2) Los objetivos siempre deben ser medibles con relativa facilidad y además deberían establecerse fechas para revisar cómo evolucionan dichos objetivos para tomar acciones correctoras adecuadas - no olvidemos que deben ser tales que ambas partes deben desear y hacer todo lo posible porque se cumplan.

3) Es responsabilidad de ambos (jefe y empleado) exigir y facilitar las herramientas para llegar a conseguir los objetivos que beneficiarán a ambos.


4) Los objetivos y el pago por rendimiento pueden ser anuales, trimestrales o cualquier otro período acordado

5) Los objetivos generales pueden dividirse en sub-objetivos que faciliten la medida, evaluación y medidas correctoras para llegar a conseguirlos, es más, mi consejo es hacerlo sin duda.



6) El pago por rendimiento debería acordarse con base en la estrategia de la empresa, que suele ser combinación de unos objetivos de venta general asumibles y unos de venta y promoción de determinados productos y servicios particulares (p.e. incentivando de manera especial alguna marca, producto y/ o servicio estratégicos para el negocio), así como evaluaciones de rendimiento interno y calidad de atención al cliente que también deberían acordarse y medirse de manera regular, y no olvidemos que un objetivo puede ser también reducir costes, y no sólo aumentar ventas

(ejemplo ilustrativo sobre estrategia -> objetivos -> tácticas) 

7) El pago por rendimiento no tiene porqué ser exclusivamente monetario, y se pueden acordar otra serie de incentivos que sean debidamente valorados por el empleado, por ejemplo cursos de formación, días libres, vacaciones pagadas, experiencias de ocio y tiempo libre y un largo etcétera